Håndter dine opsigelser aktivt og undgå konflikter
Når en tidligere kollega skal forlade arbejdspladsen, opstår der et følelsesmæssigt landskab, som det kan være vanskeligt at navigere til alles bedste. Nogle opsigelser er resultatet af pinefulde og retningsløse konflikter, der allerede har udhulet alles motivation og ressourcer. Andre medfører selv splid, også blandt de resterende kollegaer.
Oplever en virksomhed, at en medarbejder ikke længere kan fortsætte i sit nuværende job, er det afgørende at håndtere situationen aktivt, betoner Morten Tange, der er indehaver af KarriereCoach. Ideelt set for at undgå, at det overhovedet kommer til en opsigelse. Men også for at sikre ansvarlighed over for medarbejderen, skulle opsigelse blive nødvendig og konflikter opstå.
> Læs også: "Outplacement hjalp mig med at sadle om til et bedre job"
Kan outplacement fungere som konflikthåndtering?
Hvis det kommer til en opsigelse, skal medarbejderens negative reaktioner have plads. Samtidig har personen også brug for at finde retning og fokus igen.
Det er i denne balancegang mellem rummelighed og fremdrift, at outplacement kan gøre en forskel. Men det er vigtigt, at virksomheden først går i dialog med medarbejderen og søger en løsning på eventuelle konflikter ad den vej.
Morten fremhæver: ”Outplacement kan ikke erstatte dialogen som konflikthåndtering. Er det blevet svært at rumme en medarbejder, bør man altid ty til mægling først. Men det er også vigtigt at være opmærksom på, at opsigelser og deres individuelle bevæggrunde kan være meget forskellige.”
Mindsk presset på den opsagte
Nogle opsigelser kan virksomheden ikke forebygge. Der kan fx foreligge hårde økonomiske vilkår, der gør en omstrukturering tvingende nødvendigt. Her har outplacement en gavnlig effekt på den opsagtes forhold til arbejdsgiveren. Helt overordnet skaber outplacement en struktur for forløbet efter opsigelsen, der muliggør en roligere tid med større klarhed.
En dårligt håndteret afskedigelse og en usikker fremtid sætter den opsagte medarbejder under stort pres. Håndteres opsigelsen professionelt og ansvarligt, og kan medarbejderen se, hvor vejen til det næste job begynder, mindskes dette pres kraftigt.
> Læs også: Kom videre i det rigtige job - og ikke kun det næste
En værdig afsked letter kommunikationen for alle
Tilbuddet om outplacement giver også den opsagte en værdig afsked, der styrker selvfølelsen. Det afbøder den følelsesmæssige nedtur, der kan få nogen til at agere aggressivt – og det kan lette den opsagtes kommunikation med familie og omgangskreds.
En erfaren konsulent, der matcher medarbejderen godt, vil yderligere hjælpe en opsagt medarbejder med at håndtere den svære tid og opnå personlig afklaring omkring opsigelsen. Det skaber et godt grundlag for en virkningsfuld jobsøgning, hvor fokus er på fremtiden.
Konflikter i medarbejdergruppen
Et andet sted, hvor en opsigelse kan skabe konflikt, er i medarbejdergruppen på arbejdspladsen. En afskedigelse af en betroet og kompetent medarbejder vil ofte skabe uro. Måske vil der endda opstå gnidninger mellem den opsagte og kollegaerne eller mellem kollegaerne og arbejdsgiver.
De resterende medarbejdere kan nemlig let blive usikre på deres egen position. De kan også havne i en situation, hvor de skal tage side eller sætte deres loyalitet over for enten kollega eller arbejdsgiver på spil. Her skaber outplacement struktur og signalerer en ansvarlighed, der gør det lettere at forholde sig til opsigelsen.
Outplacement kan også stille en tryghed til rådighed for medarbejderne som helhed. ”Hvis medarbejderne ved, at man inden for rimelighedens grænser vil blive tilbudt outplacement uanset grunden til en opsigelse, giver det en beroligende sikkerhed,” fortæller Morten.
> Læs også: Tag ansvar for din opsagte medarbejder med outplacement
Outplacement skaber en vej gennem en vanskelig situation
De værste typer af opsigelser er dem, der ender i en lang, udmarvende konflikt, der tærer på energi og ressourcer hos begge parter. Morten Tange fremhæver, at faktiske konfliktværktøjer vil være altafgørende i en sådan situation – det skaber også mulighed for, at begge parter lærer noget af forløbet. ”Men er konflikten gået i hårknude, kan outplacement være en sidste udvej, der sikrer et minimum af ansvarlighed og professionalitet,” fortsætter han.
”Det er ikke optimalt, og parterne vil ikke på langt sigt lære noget af konflikten, de kan tage med sig,” pointerer Morten. ”Men fungerer mægling ikke, kan outplacement neutralisere konflikten ved simpelthen at adskille parterne.”
Outplacement kan altså hjælpe med håndteringen af den vanskelige situation, som en opsigelse ofte udgør, men det er vigtigt at vide, hvor og i hvilke typer af afskedigelser man skal sætte ind. Den største fordel ved tilbuddet om outplacement er, at det lader arbejdsgiveren optræde med integritet og omtanke i forløbet. Det skaber en farbar vej gennem opsigelsens følelsesmæssige jungle for begge parter og viser en vej ud af pinefulde konflikter.
